1，OKR应用体验

透过OKR的实战，汇集大量学员的分享，结合不同行业，不同领域的企业高管体会，整理出炉OKR落地学习体验，在OKR落地环节中，预热期和试点期为根基性基础性阶段，属于打地基夯实基础的时期，预热期更加强调导入效能，将员工从传统的管理模式中“解放”出来，带入感画面感非常重要，组织成员在这个阶段被调动的效果越好，（包括；点燃，唤醒，激活）接下来的试点期的参与度就越高。当试点期的来临，会经历最艰难，起伏波动较大---“至暗时刻”，在这个过程中，OKR管理者要不断的强化OKR结果的重要性，因为它是共同目标达成的检验标准；其次要不断的强化OKR的结果是可以实现的。这一切组成了黎明前的“黑暗”。

(资料图片仅供参考)

应用体验的总结分享至关重要，一种方式基于知识的留存率，贯穿于整个试点期和预热期，另一种方式基于团队交互式促动，贯穿于整个试点期。

2，OKR案例

2018年我遇到一个非常特别的客户—一家大型国有企业，第一次接触的时候，甲方的需求是组织再造，简单说就是架构重新梳理，人员五定，竞岗竞聘。本质是管理者更迭，进行必要的人事调整，我将这个项目推荐给行业内的其他公司操作了，据说5个月内完成了“组织再造”。时隔半年后，这家公司再次找到我，本次需求提质增效，采用OKR工作法驱动战略执行。

经过初步调研，我给出建议，目前成功实施OKR概率并不高，但通过OKR学习及实施落地，对于现有团队效能，和个体评价，能提供更加多维精准的识别。最终甲方抱着尝试的态度，选择两个业务单元进行OKR试点。

授课期间出勤率还可以，到了落地期间的OKR周例会，OKR周报，月度复盘，季度中期总结度，学员们的表现出巨大的差异，在每个环节的体验分享，个体总结体现的最为明显;

一类学员，紧跟课程设计，导入现有业务模型，聚焦核心目标，深挖业务本质，对OKR的认可度较高，通过实践分享验证了领悟程度，但是在协同连接过程中，阻力重重，因而士气低落。

另一类学员，除了来上课以外，课后什么都不做，分享体验总结的时候，多数采取回避，探询其原因，他们认为这不过是公司在走过场，形式主义，不论什么先进的工具和方法论，在公司应用一段时间后，都会消失，变回老样子，他们眼中充满了怀疑和抱怨。

还有一类学员，很少来上课，分享会上拒绝发言，他们认为目前都很好，根本没必要变革，自身幸福感非常强，而且坚信未来会更好。

3，OKR是人才筛选器

组织和个体的传统雇佣关系，伴随着数字化时代的到来，早已消亡。今天的组织和个体之间是互为主体的共生关系，传统的雇佣关系来自工业化时代的控制理论，结合科层管理，在外部环境及生产要素相对静止的环境下，个体基于就业安全感依附于组织。

而今天外部的动态化给组织的生存带来巨大的不确定性，个体间只有基于共同目标而凝结在一起，完成个体的成长和知识交换，进而促动组织在市场上的生存空间。那些只能依靠多次重复性行为中压榨出效率的员工，终将被淘汰，因为当下更需要的是创造，而那些对组织缺乏信任或者不愿意投入的个体，也许是因为知识和技能导致的生产力匮乏，同时组织也会缺少动力，投入资源帮助这群个体发展技能，因此已经失去了长期合作的可能性。

4，OKR赋能个体

OKR带给个体的成长，不再是制度化控制，而是嵌入式的信任，不再是维持现状，而是驱动创新，不再是战略的执行者，而是目标的设计者，不再是静态被动的重复，而是动态积极的创新。OKR赋予个体三大品格：自律，坚毅，勇往直前。

5，写在最后的话

人类总是在苦难中成长和学习，知识在积累中沉淀，在沉淀中反思，在反思中寻求智慧，OKR告诉我们“什么叫挑战不可能”，OKR诠释了一种极致创新。